Bruger du CV’er og motiverede ansøgninger når du screener kandidater? Og anvender du ustrukturede interviews i din selektion af screenede kandidater? Så mister du med stor sandsynlighed det bedste talent i din kandidatpulje.
Mavefornemmelse frem for merit
Cv’et og den hertilhørende motiverede ansøgning har i årevis været den hellige gral i rekruttering – og er det fortsat stadig i mange organisationer i dag. Det udgør ofte fundamentet for den efterfølgende screening og selektionsproces i jagten på det bedste talent.
Ny forskning peger dog på, at anvendelse af CV’er og motiverede ansøgninger i rekrutteringsprocesser fører til det stik modsatte: at du ansætter de kandidater du antager er de bedste til jobbet, men mister de faktisk bedste kandidater til jobbet.
På den ene side er CV’et belagt med demografiske variable, såsom navn, køn, alder, etnicitet, samt uddannelsesmæssig baggrund og længde, der samlet trigger implicitte bias og associerede stereotype antagelser i screeningen af kandidater. Disse antagelser understøttes når et billede af kandidaten tilføjes CV’et. Samtidig forstærkes de af den motiverede ansøgning, der som rekrutteringsværktøj i højere grad tester kandidaternes evne til at storytelle end deres faktisk merit: deres evne til at fremstille deres meritter i et favorabelt lys i forhold til den ansøgte stilling.
Resultatet er, at disse to værktøjer – typisk anvendt samtidigt under screening af kandidater – har lav validitet når det kommer til at forudsige om en kandidat er den rette til stillingen: om denne kandidat faktisk har de bedste meritter i forhold til den opslåede stilling. Det kan også ses i følgende sammenligning af rekrutteringsværktøjer af Schmidt og kollegaer. Her scorer elementer såsom ‘years of experience’ og ‘years of education’ – der netop er forbundet med CV’et – allerlavest på listen:
Som figuren viser er dette dog ikke kun tilfældet ved CV’er og motiverede ansøgninger. Også det ustrukturede interview, der i fleste organisationer i dag anvendes efter den indledende screening til at udvælge den endelige kandidat, har scorer relativt lavt i forhold til at kunne forudsige en kandidats match med den opslåede stilling.
Øg validiteten af dine rekrutteringsværktøjer
Så hvad kan du gøre for at øge validiteten af dine værktøjer under screening og selektion af kandidater?
Det første du kan gøre, er at erstattet den hellige gral – CV’et og den hertilhørende motiverede ansøgning – med worksamples: case-orienterede spørgsmål der tester kandidatens faktiske meritter i relation til den opslåede stilling. Besvarelsen af disse spørgsmål foregår samtidig anonymt, så du undgår at implicitte bias og associerede stereotype antagelser påvirker kandidatudvælgelsen.
Vil du lære mere om og få hands-on erfaring med hvordan du kan optimere din rekrutteringsprocessen allerede i morgen?