Kan ligestilling opnås med adfærdsdesign?

Det er over 40 år siden vi officielt fik en lov om ligeløn i Danmark, men ulige løn er fortsat et faktum på det danske arbejdsmarked. Ligeledes har vi de seneste år kun set en svag stigning af antal kvinder på topposter, selvom Folketinget i 2012 gjorde det til lov for de største danske virksomheder, at opstille måltal og politikker for, hvordan de opnår mere ligestilling i ledelsen. Tilsvarende er kun hver fjerde professor kvinde på det danske universiteter, selvom unge kvinder stormer frem på uddannelsesinsitutionerne. Der er stadig en skæv fordeling af pligter og ansvar i de fleste danske hjem, hvilket afspejler den ulige fordeling af barsels- og forældreorlov mellem hovedparten af nybagte forældre. Og senest har vi set, at sexisme fortsat florerer på danske arbejdspladser. 

Ikke nok med det, vi er faldet 6 pladser på Global Gender Gap Index siden 2006 – med andre ord er ligestillingen gået tilbage i Danmark de seneste år. 

Hvordan kan det være, at kvindekampen stadig er aktuel, når lovgivning i årtier har forsøgt at opnå ligestilling? Svaret er, at implitte kønsbiases stadig former og driver vores adfærd.

Implicitte kønsbiases

Når din hjerne skal træffe beslutninger, gør den det ofte ud fra mentale tommelfingerregler om verden. Det gør nemlig, at du kan træffe beslutninger hurtigere og mere effektivt – men til gengæld med risikoen for at falde for stereotyper. 

Det er netop tilfældet for køn. Allerede før vi fødes, placeres vi af vores omgivelser i en “dreng”- eller “pige”-kategori på baggrund af vores kropslige attributter. Med disse kategoriseringer hører en lang række uudtalte sociale normer og stereotype forestillinger – hvad der i forskning kaldes implicitte kønsbiases – der i århundreder har påvirket og formet (og stadig påvirker og former) mænd og kvinders adfærd hele vejen op igennem deres liv. 

Nu tænker du sikkert, at det lyder som rødstrømpe-retorik, og at du da i hvert fald ikke diskriminerer på baggrund af køn. Den overbevisning har de fleste af os danskere (også artiklens forfatter), men ikke desto mindre er vi alle sammen – mænd og kvinder – om vi vil det eller ej, underlagt implicitte kønsbiases på et ubevidst plan. Vi har nemlig fået dem ind med modersmælken fra familie, uddannelsessystem, medier og what not. Hovedparten af danskere går ind for ligestilling, men vi reproducerer alligevel kønsbiases hver dag i vores handlinger og sprogbrug, uden at vi er bevidste om det. Hvis du ikke tror på mig, så prøv at tage The Implicit Association Test (IAT). 

I dagens Danmark kan effekterne af implicitte kønsbiases stadig mærkes overalt i samfundet. Især for kvinder, hvor de skaber benspænd for deres handlerum på bl.a. arbejdsmarkedet. Ikke alene oplever kvinder en social penalty effect når de bryder med implicitte kønsbiases på deres vej opad på karrierestigen (ved f.eks. at udvise “maskuliniseret” adfærd, såsom ambitiøsitet, stræben efter succes og selvsikkerhed), de betaler også en social pris når de opfører sig som de hør og bør (altså, når de udviser “feminiseret” adfærd, såsom tilbageholdenhed, lydighed og følsomhed) (Heilman, 2012).

Effekterne heraf tydeliggøres på arbejdsmarkedet af bl.a.:

  • Kvinders tilbageholdenhed under lønforhandlinger og deres undervurdering af egne evner i selv-evalueringer. 
  • Fravalget af kvindelige kandidater til stillinger pga. et uudtalt selection bias til fordel for mandlige kandidater. 
  • Motherhood penalty, altså langvarige negative effekter på kvinders karrieremuligheder og lønniveau som følge af graviditet og barsel. 
  • The sticky floor effect, som betyder, at mænd og kvinder med samme kompetencer modtager forskellig løn og muligheder (til fordel for mændene).
  • The glass ceiling effect, som henviser til, at kvinder oftere tildeles lederstillinger i krisetider i virksomheder, hvor risikoen for fiasko er større.
  • The Queen Bee Syndrome, hvor succesfulde kvinder tager afstand fra den ‘normale’ kvinde for at nå til tops. 

Kan du løse gåden?

“A father and son are in a horrible car crash that kills the dad.
The son is rushed to the hospital.
Just as he’s about to go under the knife, the surgeon says, “I can’t operate—that boy is my son!”

Forklar
(svaret finder du nederst på siden)

Så hvad kan der gøres?

De-biasing din hjerne er stort set umuligt. At ændre fastgroede mentale tommelfingerregler, som du har lært fra barnsben af, er kommet for at blive. 

Som Iris Bohnet, professor ved Harvard inden for adfærdsøkonomi og køn, understreger: “People are quite ready to see bias in others, but they overlook the same biases in themselves.” Det forklarer også hvorfor rigtig mange “diversity training programmes” fejler – og endda giver bagslag. 

Men – good news – der håb forude: kombinationen af adfærdsdesign og kønsforskning er gradvist begyndt at gøre sit indtog i den akademiske verden. Forskningsfeltet er stadig i sin vorden, men har allerede vist spændende resultater i udlandet. 

Anonymisering af ansøgninger er blot ét eksempel på brugen af adfærdsdesign til at omgå kønsbiases – uden at det favoriserer ét af kønnene. Et andet eksempel er ændringen af ordlyden i jobopslag, så de fremstår mere kønsneutrale og derved tiltrækker talentmasse på tværs af køn. Et tredje eksempel er implementeringen af joint-evaluation nudging under rekrutteringssamtaler, så kønsbias til fordel for mandlige ansøgere fjernes.

Andre eksempler og tips til, hvordan din virksomhed kan udnytte adfærdsdesign til at fremme kønsdiversitet, lighed og inklusion, kan høre meget mere om i foredraget ØGET LIGESTILLING MED ADFÆRDSDESIGN.

Referencer

Bohnet, I. (2016). What works – gender equality by design. Harvard University Press.

Bowles, H.R., Babcock, L. & Lai, L. (2005). Social incentives for gender differences in the propensity  to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103: 84–103

Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32: 113–135.

Hoyt, C. L. (2010). Women, Men, and Leadership: Exploring the Gender Gap at the Top. Social and Personality Psychology Compass, 4(7): 484–498.

Kahn, J.R., García-Manglano, J. & Bianchi, S.M (2014). The Motherhood Penalty at Midlife: Long-Term Effects of Children on Women’s Careers. J Marriage Fam, 76(1): 56-72.

Kaiser, C. R., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T. L., Brady, L. M., & Shapiro, J. R. (2013). Presumed fair: Ironic effects of organizational diversity structures. Journal of Personality and Social Psychology, 104(3): 504–519.

Loden, M. (1996). Implementing diversity. Irwin Professional.

Much, S. L. (2019). Ledelse af køn: Hvordan kønsstereotyper former kvinder og mænds karrierer. En bog om barrierer og nye strategier. Djøfs Forlag, 1. ed.

Waylen, G. (2018). Nudges for gender equality? What can behaviour change offer gender and politics? European Journal of Politics and Gender, 1(1–2): 167–83.

World Economic Forum, Global Gender Report (2020) 

Svaret på gåden: doktoren er drengens mor!

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *