Performance Evalueringer: Et biased værktøj?

Anvender du et Nine Grid Matrix når du skal vurdere dine medarbejderes performance og fremtidige udviklingspotentiale? Så overser du sandsynligvis den næste generation af ledere, som har kompetencerne til at sikre fortsat innovation i din organisation. 

Vage begreber inviterer subjektive fortolkninger

I en tid hvor det bliver stadig vigtigere at sammensætte den rette ledelse for at fremtidssikre din organisation, bliver det samtidig vigtigere at optimere dine performance management praksisser. Det er nemlig herigennem, at du identificerer og udvikler de næste store talenter i din organisation. 

Dog påviser forskning, at performance management praksisser, som de er strukturerede i dag, øger risikoen for en homogenisering af din ledelse frem for en diversificering af ledelseskompetencer – og det har en negativ effektiv på jeres fremadrettede evne til at innovere og derved fastholde jeres markedsposition.

Det skyldes, at performance management praksisser som oftest er bygget op omkring vage og tvetydige begreber, der indirekte inviterer til uintenderede subjektive fortolkninger. Indlejret i disse fortolkninger findes implicitte bias og hertilhørende stereotype antagelser. Som konsekvens heraf bliver hvad der normalt antages at være meritokratiske procedurer og processer en kanal hvorigennem favoritisme subtilt påvirker talentudvælgelse – og det påvirker omvendt om du identificerer og udvikler de faktisk mest kompetente personer til ledelsen. Et klassisk eksempel er Smith og kollegaers sammenligning af mere end 81.000 performance evalueringer: 

Her ses hvordan kvinder vurderes negativt på adfærdstræk der typisk vurderes positivt hos mænd. Kun på adfærdstræk forbundet med kønsstereotype antagelser om hvordan kvinder er og bør være, vurderes de positivt. Denne forskel i perceptionen og derved vurderigen af den samme adfærd hos hhv. mænd og kvinder betyder, at det vil være markant sværere for kvinder at blive evalueret som et talent med ledelsespotentiale i sammenligning med deres mandlige kollegaer. Disse effekter bliver yderligere forstærket når vi tilføjer overlap med bl.a. etnicitet, alder, sexuel orientering, kropsform- og ‘normal’ funktionalitet, samt kognitiv profil (neurotypisk versus neurodivers). 

Kontakt mig i dag hvis du ønsker du at lære mere om, hvordan du kan identificere og omgå implicitte bias og hertilhørende stereotyper i dine performance management praksisser. Tjek også mine kurser, hvor jeg via henvisning til relevant forskning og indføring i konkrete værktøjer, klæder din ledelse godt på til at kunne optimere jeres performance management praksisser allerede i morgen.   

Se mine kurser

Fra CV til worksamples

Bruger du CV’er og motiverede ansøgninger når du screener kandidater? Og anvender du ustrukturede interviews i din selektion af screenede kandidater? Så mister du med stor sandsynlighed det bedste talent i din kandidatpulje.  

Mavefornemmelse frem for merit

Cv’et og den hertilhørende motiverede ansøgning har i årevis været den hellige gral i rekruttering – og er det fortsat stadig i mange organisationer i dag. Det udgør ofte fundamentet for den efterfølgende screening og selektionsproces i jagten på det bedste talent. 

Ny forskning peger dog på, at anvendelse af CV’er og motiverede ansøgninger i rekrutteringsprocesser fører til det stik modsatte: at du ansætter de kandidater du antager er de bedste til jobbet, men mister de faktisk bedste kandidater til jobbet.

På den ene side er CV’et belagt med demografiske variable, såsom navn, køn, alder, etnicitet, samt uddannelsesmæssig baggrund og længde, der samlet trigger implicitte bias og associerede stereotype antagelser i screeningen af kandidater. Disse antagelser understøttes når et billede af kandidaten tilføjes CV’et. Samtidig forstærkes de af den motiverede ansøgning, der som rekrutteringsværktøj i højere grad tester kandidaternes evne til at storytelle end deres faktisk merit: deres evne til at fremstille deres meritter i et favorabelt lys i forhold til den ansøgte stilling.

Resultatet er, at disse to værktøjer – typisk anvendt samtidigt under screening af kandidater – har lav validitet når det kommer til at forudsige om en kandidat er den rette til stillingen: om denne kandidat faktisk har de bedste meritter i forhold til den opslåede stilling. Det kan også ses i følgende sammenligning af rekrutteringsværktøjer af Schmidt og kollegaer. Her scorer elementer såsom ‘years of experience’ og ‘years of education’ – der netop er forbundet med CV’et – allerlavest på listen: 

Som figuren viser er dette dog ikke kun tilfældet ved CV’er og motiverede ansøgninger. Også det ustrukturede interview, der i fleste organisationer i dag anvendes efter den indledende screening til at udvælge den endelige kandidat, har scorer relativt lavt i forhold til at kunne forudsige en kandidats match med den opslåede stilling. 

Øg validiteten af dine rekrutteringsværktøjer

Så hvad kan du gøre for at øge validiteten af dine værktøjer under screening og selektion af kandidater?

Det første du kan gøre, er at erstattet den hellige gral – CV’et og den hertilhørende motiverede ansøgning – med worksamples: case-orienterede spørgsmål der tester kandidatens faktiske meritter i relation til den opslåede stilling. Besvarelsen af disse spørgsmål foregår samtidig anonymt, så du undgår at implicitte bias og associerede stereotype antagelser påvirker kandidatudvælgelsen.

Vil du lære mere om og få hands-on erfaring med hvordan du kan optimere din rekrutteringsprocessen allerede i morgen? 

Se mine kurser